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La curva S del aprendizaje
30 de noviembre de 2023Posted by: Ad hoc Studio0 Comentarios
¿Sabes en qué punto específico de su desarrollo profesional se encuentra cada persona de tu equipo de trabajo?
Kara Goldin, fundadora y CEO de la embotelladora de agua Hint, preguntó un día a uno de sus empleados más destacados: “¿Te gusta lo que haces?” A lo que él respondió: “Me encanta lo que hago”. En lugar de alegrarse ante esa respuesta, Goldin más bien pensó que su empleado debía empezar a buscar a alguien que lo reemplazara en su puesto.
¿Por qué pensó eso Goldin?
Su razonamiento fue que, a pesar de su felicidad, el empleado pronto alcanzaría el dominio total de sus actividades y se aburriría. En cambio, encontrar y capacitar a su sucesor, le proporcionaría un desafío motivante y le permitiría buscar otra oportunidad dentro de la empresa mientras lo hacía.
El desarrollo de talento es un proceso que implica fomentar el crecimiento constante de los empleados en su puesto de trabajo y en su carrera profesional.
En este planteamiento se basó justamente Whitney Johnson, cuando en 2012 desarrolló el modelo de La Curva S del aprendizaje, que describe la evolución del rendimiento de un individuo, a medida que adquiere nuevas habilidades y conocimientos en una tarea específica.
La Curva S indica los distintos momentos o fases en los que suele encontrarse una persona al trabajar en un determinado rol. En ella, Johnson identifica tres fases principales:
El lanzamiento (launch spot):
Este es el punto de partida en el cual una persona pasa de su zona de confort al desafío que implica una nueva tarea o proyecto. En ella se experimenta un poco de ansiedad o temor por lo desconocido, pero también se siente una gran motivación por aprender y mejorar. En esta fase se empiezan a desarrollar habilidades y conocimientos para superar los obstáculos y alcanzar el éxito, aunque también es común que se cometan muchos errores por la falta de experiencia.
Beneficios:
Las personas están en una etapa de aprendizaje y crecimiento acelerado, lo que les permite generar nuevas ideas y soluciones innovadoras para los desafíos empresariales. Además, comúnmente se encuentran motivados y comprometidos con su desarrollo
Peligros:
Es una fase de cambio y experimentación, lo que puede generar incertidumbre y riesgo para la organización. Además, si los empleados no reciben suficiente apoyo y recursos para su desarrollo, pueden frustrarse y abandonar la empresa en busca de oportunidades de crecimiento en otro lugar.
El punto óptimo (sweet point):
Esta suele ser la etapa de mayor y más rápido crecimiento. Aquí, la persona ha superado la etapa de aprendizaje inicial y ha adquirido la confianza y habilidades necesarias para tener éxito en su nueva tarea o trabajo. En este punto, la persona puede hacerse cargo de la mayoría de sus tareas sin supervisión, lo cual la hace sentir empoderada y confiada. En el “sweet point” se comienzan a ver los frutos del esfuerzo realizado en las fases anteriores de la curva.
Beneficios:
Los empleados en esta etapa son altamente valiosos para la empresa, ya que han alcanzado el equilibrio entre el desafío y la capacidad, lo que les permite realizar su trabajo de manera efectiva y con un alto nivel de motivación.
Peligros:
Un exceso de confianza puede llevar a las personas hacia la complacencia y a la falta de innovación o mejora continua. Así mismo, una sobrecarga de trabajo o una falta de desafíos pueden generar desmotivación y estancamiento de estos empleados.
El punto de dominio (mastery point):
El “mastery point” es el punto donde el individuo ha alcanzado la maestría en una habilidad o tarea determinada y, por tanto, el máximo rendimiento y la mayor eficiencia. En esta fase, la persona se siente cómoda y segura en su capacidad para realizar la tarea, y puede hacerlo sin pensar conscientemente en cada paso del proceso. La tarea se ha vuelto “automática” y requiere menos esfuerzo y energía mental.
Beneficios:
Los trabajadores que se encuentran en este punto pueden aportar significativamente a la empresa, ya que pueden liderar proyectos, capacitar a otros empleados y mejorar los procesos existentes. Además, estos empleados también pueden ser excelentes mentores y líderes, lo que puede contribuir a la formación de una cultura organizacional sólida.
Peligros:
Cuando las personas alcanzan el “mastery point”, si no se les proporciona un mayor desafío o desarrollo, pueden aburrirse o desmotivarse en su trabajo actual, lo que puede llevar a un estancamiento o incluso a la salida de la empresa en busca de nuevas oportunidades. Además, si no se les marca un camino claro para avanzar en su carrera, pueden sentirse estancados en su progreso profesional y, nuevamente, buscar oportunidades en otros lugares.
Whitney Johnson propone entonces que los empleados deben migrar una y otra vez entre las distintas fases de la Curva S del aprendizaje, a fin de que se mantengan constantemente motivados, en crecimiento e innovando. Al entender y analizar este modelo en cada uno de sus colaboradores, las empresas pueden fomentar un ambiente de aprendizaje continuo, desarrollar planes exitosos de sucesión y construir equipos sólidos.
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