Expertos en tecnología como Karim Lakhani, o en negocios como Scott Galloway, lo han dicho ya en repetidas ocasiones: “La inteligencia artificial no reemplazará a los seres humanos, pero los seres humanos que sean capaces de utilizar la inteligencia artificial, reemplazarán a los que no lo sean”.

Esto no es nuevo; ha sucedido en incontables ocasiones con el desarrollo de la tecnología. Quizá el ejemplo más claro en las últimas décadas nos lo trajo el Internet. ¿Tuvieron que aprender a usar el Internet las personas que comenzaron su profesión antes de su llegada, para competir con las generaciones más jóvenes que lo utilizaban de manera natural? Ciertamente. Aún hoy en día las empresas capacitan a su personal en el uso de varias herramientas web, sobre todo tras los retos del trabajo remoto que trajo consigo la pandemia.

Una vez más los avances tecnológicos, ahora con la Inteligencia Artificial (IA), están cambiando la demanda de habilidades de los empleados a un ritmo acelerado. Según datos de la OCDE, en las próximas décadas millones de trabajadores podrían necesitar una recapacitación completa, debido al requerimiento de que los trabajadores no solo adquieran nuevas habilidades, sino de que las utilicen para cambiar de ocupación. Y es que la IA está alterando de manera tan significativa la forma de realizar las actividades laborales que, efectivamente, muchas personas terminarán incluso trabajando en campos completamente nuevos. 

Las empresas, sus líderes y sus equipos de Desarrollo de Talento tienen un papel fundamental en el abordaje de este desafío. Jorge Tamayo, Leila Doumi, Sagar Goel, Orsolya Kovács-Ondrejkovic, y Raffaella Sadún, en su texto Reskilling in the Age of AI, publicado en el Harvard Business Review (HBR), abordan los aspectos a tener en cuenta en este reto.  A continuación, te presentamos algunas de estas consideraciones para diseñar e implementar programas exitosos de recapacitación.

1. Comprende la oferta y la demanda

Para crear un programa exitoso de recapacitación, las empresas necesitan comprender a profundidad las habilidades con las que las personas ya cuentan (oferta), en comparación con las que necesitan para alcanzar la competencia deseada (demanda). Una estrategia útil para esto es implementar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), que ayude a decidir qué competencias específicas deben desarrollarse en qué puestos de trabajo. 

2. "Sube al barco” a los líderes

Los mandos altos y medios a menudo se resisten a la recapacitación de sus equipos como consecuencia de dos miedos: 1) que sus subordinados descuiden sus responsabilidades mientras se capacitan y 2) que una vez recapacitados, sean reubicados en otras áreas de la organización. En ambos casos, esto puede conducir a un “acaparamiento de talento” y les niega a los empleados la posibilidad de desarrollarse.

Por eso es útil involucrar a los líderes en el diseño y ejecución de programas de recapacitación, además de implementar capacitaciones que les ayuden a ellos mismos a sensibilizarse y eliminar prejuicios relacionados con estas cuestiones. También ayuda establecer indicadores u ofrecerles incentivos que les motiven a considerar el desarrollo de su gente como una de sus responsabilidades principales. Por ejemplo, la empresa Wipro evalúa a los gerentes según la participación de sus equipos en ofertas de capacitación. En Amazon, por otro lado, la evaluación de desempeño de sus líderes incluye la pregunta "¿Cómo ha desarrollado a su equipo?"

3. Favorece el aprendizaje on the job

A muchos adultos no les atrae o no se les facilita el aprendizaje sincrónico o en un aula. Además, puede resultar costoso y difícil (si no es que a veces imposible) sacar a los empleados de sus trabajos diarios para participar en capacitaciones. Por ello, el aprendizaje durante el flujo de trabajo resulta una excelente opción para las empresas que deben recapacitar a gran parte de su flota. Metodologías como el Aprendizaje Basado en Problemas, el Aprendizaje Basado en Casos o el Shadowing (aprender mirando), son de gran utilidad para llevar a cabo este tipo de entrenamientos.

4. Haz de la recapacitación una oportunidad para la promoción

Los datos de las entrevistas publicadas en el HBR muestran que, si se describen claramente de antemano los roles y puestos nuevos que son posibles de alcanzar tras un desarrollo específico, los empleados se interesan más en la recapacitación. Es necesario compensar a los empleados que se interesan y se esfuerzan por desarrollarse, con oportunidades reales para nuevos puestos de trabajo. Una vez en sus nuevos trabajos, los empleados recapacitados seguirán necesitando distintos tipos de recapacitación, para poder adaptarse apropiadamente a sus nuevas responsabilidades. 

5. Sé transparente con los empleados

Debido a que muchas personas ven la necesidad de nuevas competencias como un síntoma de que pueden perder su empleo, los líderes a menudo evitan hablar abiertamente sobre las razones de los programas de capacitación y las oportunidades que estos presentan. Pero es más probable que los empleados participen si entienden por qué son necesarias las recapacitaciones e, incluso, si participan en su creación. Los autores de Reskilling in the Age of AI citan el ejemplo de un gran fabricante de automóviles que comunicó a su personal que, debido a los cambios en la industria del automóvil, sus habilidades actuales eran cada vez más obsoletas. Sin embargo, presentó su programa de recapacitación como una forma de garantizar que tuvieran nuevos puestos de trabajo y seguridad laboral en los años venideros.

En Ad hoc Studio ayudamos a las empresas a mapear las nuevas necesidades de aprendizaje de sus empleados, así como a desarrollar capacitaciones que los mantengan actualizados ante las necesidades del mercado laboral actual. No dudes en contactarnos si necesitas estos o cualquier otro tipo de servicios para la capacitación y recapacitación de tus colaboradores.

Referencia bibliográfica: Tamayo, J., Doumi, L., Goel, S., Kovács-Ondrejkovic, O. y Sadún, R. (2023). Reskilling in the Age of AI. Disponible aquí.

Adriana Berumen Jurado es Co-fundadora y Directora de Proyectos de Ad hoc Studio. Es experta en creación y comunicación de contenidos, project management, investigación social y estrategias de aprendizaje.